Faites des économies avec l’épargne salariale
L’épargne salariale est un moyen pour le dirigeant de réaliser des économies, ainsi qu’un réel avantage financier pour ses employés et pour les fidéliser. On vous explique ce que vous pouvez faire.
Proposer l’épargne à vos collaborateurs
L’épargne salariale va revenir en force en 2021 avec la suppression partielle du forfait social.
L’épargne salariale est un dispositif qui consiste pour l’employeur à compléter les sommes versées par un salarié sur un plan d’épargne en fonction de critères qu’il aura librement décidé.
Il permet notamment de fidéliser les collaborateurs et de compléter leurs revenus à moindre coût.
Le complément versé par l’employeur, qui s’appelle l’abondement, est comptabilisé dans les charges de l’entreprise et vient donc diminuer le résultat imposable.
Jusqu’à ce jour cet abondement qui supportait une taxation de 20% (le forfait social) est supprimé à partir de cette année pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Il existe deux types de plan le PEE et le PERCO.
Caractéristiques communes aux deux plans.
Les plans d’épargne peuvent être mis en place à tout moment dans l’entreprise par décision unilatérale de l’entreprise.
Il s’agit de plans personnels (un peu comme plan d’épargne logement) mis en place dans l’entreprise au bénéfice des salariés.
Pour qu’il soit valable il doit être proposé à tous les salariés de l’entreprise. Il est seulement possible d’exiger une ancienneté de 3 mois.
C’est souvent le frein que l’on trouve dans la mise en place de ce système. Les employeurs préfèrent parfois donner des primes qui peuvent coûter plus cher, mais qu’ils peuvent attribuer en fonction de leurs souhaits.
Bon à savoir : le dirigeant de l’entreprise y a également droit si l’entreprise emploi au moins un salarié et au plus 250 salariés. Il est ainsi possible de le mettre en place entre le dirigeant et son épouse salariée dans l’entreprise même à temps partiel.
Le PEE : Plan d’épargne entreprise
Le plan d’épargne entreprise est généralement alimenté par les sommes versés par le salarié que l’entreprise va compléter.
Ces versements sont malgré tout encadrés :
Le versement annuel du salarié (ou du dirigeant) ne doit pas dépasser 25% de sa rémunération.
Le complément versé par l’employeur est plafonné à 3 fois le versement du bénéficiaire et 8% du plafond annuel de la sécurité social (soit 3241 euros en 2019).
Avec la suppression du forfait social et l’exonération de charges sociales (hors CSG/CRDS) le gain est significatif.
Exemple : le salarié verse 1 000 euros sur le plan et l’employeur pourra compléter jusqu’à 3 000 euros.
Bien entendu, il s’agit d’un maximum, l’employeur peu décider de ne verser que le double ou moins. Il est aussi possible de moduler les versements par catégories de salariés.
Comparaison avec une prime :
Par rapport à une prime qui serait soumise à cotisations sociales, l’écart est significatif à la fois pour l’employeur et le salarié.
En effet, si le salarié avait voulu percevoir 3 000 euros net de prime, on peut estimer que cela aurait coûté près du double à l’employeur.
Les sommes accumulées sur le PEE sont bloquées pendant 5 années glissantes, elles porteront intérêts.
Quelques cas de déblocage anticipé existent cependant : Mariage, pacs, acquisition ou agrandissement de sa résidence principale, cessation du contrat de travail… (liste des cas de déblocage anticipé)
Si toutes ces conditions sont satisfaites les sommes qui seront perçues tous les 5 ans par les salariés ne seront pas imposables à l’impôt sur le revenu (hors 9.7% de CSG/CRDS prélevés sur l’abondement).
Le PERCO : Plan d’épargne pour la retraite collectif.
Comme son nom l’indique ce dispositif à pour objectif d’encourager à épargner pour la retraite.
La mise en place et le fonctionnement sont identiques au PEE.
Les particularités concernent les plafonds d’abondement qui est doublés pour le PERCO.
Il est ainsi possible pour l’employeur d’abonder jusqu’à 16% du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 6482 euros.
L’autre particularité importante est le blocage des fonds jusqu’à l’âge de la retraite.
Il existe néanmoins comme pour le PEE des cas déblocages anticité : cas de déblocages anticipés.
Intéressant : il est possible de prévoir une sortie en capital, alors que la plupart des cotisations « retraite » : Loi Madelin, PERP… une sortie en rente est obligatoire.
En conclusion : l’épargne salariale PEE et PERCO sont de bonnes solutions pour optimiser le coût social des payes dans l’entreprise. Il permet également de fidéliser les collaborateurs. Le seul inconvénient est son caractère collectif qui peut être parfois contraignant.
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